Mijn naam is Susanne van Boom en ben mede oprichter van Boom Your Business en Boom werving & selectie. In deze blog wil ik graag dieper ingaan op Recruitment 4.0 waarbij ik het artikel van Matthew Jeffery als bron heb gebruikt.

In één van zijn populaire artikelen op ere.net geeft Matthew een visie op wat Recruitment 4.0 zou kunnen zijn. Van Recruitment 1.0 naar 2.0 betekende een verschuiving van offline media naar online media, maar was in essentie allebei gericht op de actie van werkzoekenden. Bij Recruitment 3.0 staan de passieve kandidaten centraal, de groep met de meeste potentie voor elke positie. Door een goed onderhouden netwerk kan een recruiter specifieke kandidaten aanspreken, zonder te hoeven adverteren.
Maar wat kunnen we verwachten van 4.0? De nieuwe voorziene verandering is niet in termen van media (offline of online) of de positie van de kandidaat (actief of passief), maar in termen van de waarde van een netwerk. Vanwege dalende populariteit falen huidige media om effectief te communiceren en adverteren. De gedachte is dat het online netwerk steeds meer op gaat leveren, direct via de leden van een netwerk. Door een recruitment database en een sterk merk te combineren met social media kunnen jouw leden, een groep met gemeenschappelijke kenmerken, als doelgroep dienen voor informatievoorziening en adverteren van eigen en andere bedrijven. Bovendien is het verzilveren van een netwerk gebaseerd op het idee dat mensen de informatie van leden uit hun netwerk velen malen meer vertrouwen dan bijvoorbeeld reclame op tv of ads in je gmail.
De belangrijkste trend in Recruitment 4.0 is crowdsourcing, het actief vragen van publiek of netwerk voor het voorzien van informatie en acties die voorheen intern werden opgelost. Bijvoorbeeld Wikipedia, waar voorheen een interne encyclopedie redactie artikelen schreef wordt dit nu door een groot, open en toegankelijk netwerk gedaan. Voor recruitment zou dit op het gebied van referenties van kandidaten kunnen worden toegepast. Door referenties van een kandidaat aan een netwerk voor te leggen en reacties te stimuleren bijvoorbeeld via een waarderingsysteem (sterren of een titel) kan een dergelijke taak worden uitbesteed. Overigens het motiveren ofwel activeren van een netwerk is de sleutel van succesvol sourcing.
Matthew noemt gamification als een goede oplossing om een dergelijk sterk en geactiveerd netwerk te bouwen. Door simpele spellen of spelelementen te creëren (voor pc en smartphones) en anderen te laten delen in een spel kunnen nieuwe leden worden geworven en blijven bestaande leden actief. Een voorbeeld is Empire Avenue een programma dat gelinked wordt aan o.a. Twitter, Facebook en Linkedin accounts en de waarde van je netwerk en leden inzichtelijk maakt.
Matthew presenteert Recruitment 4.0 als een manier voor bedrijven om een recruitment budget te verkleinen, of zelfs om winst te maken via een HR afdeling. Zodoende ziet hij werving en selectie bureaus tot op zekere hoogte overbodig worden. Volgens Matthew dient een modern W&S bureau zich bezig te houden met markt verkenning (market mapping), een systeem creëren om talenten in een netwerk te binden en onderzoeken van wervingsoplossingen.